인간관계접근법 - 호손연구(hawthone studies)

호손연구(hawthone studies)란 

 

1930년 미국 일리노이주의 '웨스턴 전기회사'라는 전화기 제조회사의
호손공장에서 메이요(E.Mayo)와 뢰슬리버거(F.Roethlisberger)를 중심으로
근로자들을 대상으로 행한 연구를 말한다.

 

작업조건과 능률성의 관계를 파악하기 위해 장기간 실시된 실험이었다.

 

1927년부터 1932년까지 약 6년 동안 4차에 걸쳐서 실시된 실험인데
'테일러의 과학적 관리법'에 입각한 성과급 제도를 실행하던 공장에
대학 연구팀이 들어가 근로자들을 연구하였다.

호손실험은 조명실험, 계전기조립작업장 실험, 배선조립실 실험, 면접 연구 등의
4단계로 나누어 진행되었다.

첫 실험인 조명실험(1924~1927)은

미국 국립과학아카데미 연구팀과 웨스턴 전기회사 내의 자체 엔지니어 합동팀에 의해 
진행되었고, 실험집단(experiment group)과 통제집단(control group)으로 나누어 통제집단의 조명은 항상 일정하게 유지하고 실험집단 조명은 다양한 밝기로 하여 두 집단의 생산성을 비교하였다.
연구는 "조명의 밝기가 생산성에 영향을 미칠 것이다"라는 가설에 기대어 진행되었으나,
생산성이 작업장의 밝기와는 아무런 관련이 없음을 알아낼 뿐이었다.

 

 

두 번째 실험인 계전기 조립작업장 실험(1927~1929)은

여성 근로자 6명을 대상으로 진행되었다. 

생산성과 밀접할 것 같은 휴식 시간, 간식의 제공, 작업시간 단축 등 작업조건을 

변화시키며 변화를 관찰하였지만 생산성은 물질적 변화와 상관없이 서서히 증가하였다.
다만 친절한 감독관 아래서 보다 생산력이 증대되었음을 알게 되었다. 
따라서 연구자들은 보이지 않는 '심리적 요인'이 더 중요한 부분임을 유추하였고
이에 따라 작업환경에서 인간의 상호작용에 주목하였다.
연구자들은 생산성 향상의 이유를 '작업장 내 우호적 분위기', '감독자의 격려와 실험집단에 대한 기대감의 표현',
'연구 참여에 대한 자부심', '작업에 대한 책임감 가졌기 때문이라고 판단하였다.

세 번째 실험인 면접 연구(1928~1930)는

생산성에 미치는 심리적 요인들을 다시 확인하기 위해 공장의 전체 근로자들을 대상으로 면접 연구를 실시하였다.
실험의 결과로 근로자들이 회사에 출근하기 전 가지고 있는 태도가 
출근하여 갖게 되는 태도와 비슷하게 중요하다는 점을 발견하였고, 사회적 조직안에서 
비공식집단이 존재하고 그 집단의 규범에 따라 근로자들이 행동하고 있음을 파악하였다.
연구의 결과로 작업자의 작업 의욕은 개인의 감정도 영향을 받지만 그가 속한 집단의 사회적 조건에 따라 
크게 좌우됨을 결론 내렸다.

마지막 배전기 전선 작업장 실험(1931~1932)에선

작업자들 주위의 사회적 조건이 작업능률에 미치는 영향을 파악하기 위하여 실시한 연구이다.
이 실험에서는 성과금이 생산성을 끌어올리지는 못하고 오히려 감소하게 되는 원인이 되기도 하였다.
이유는 근로자 간 집단규범과 같은 것이 있어서 집단 전체의 생산율을 규범에 의해 통제되고 있었기 때문이다.
이 규범은 작업집단의 공동이익을 추구하는 특징이 있다.
이 실험을 통해 작업장에서는 공장의 공식집단과는 별개로 자생적으로 형성된 비공식 집단이 존재함을 발견하였다.

호손연구의 결과는 크게 두 가지로 요약할 수 있다.

 

 

그 하나는 '집단적 분위기'이다
종업원은 사회적 관계를 통해 교류하고 감정을 공유하면서 일을 수행하길 원한다.
임금의 증가도 좋지만, 누군가의 실수도 집단 전체가 손해를 입을 수 있다는 두려움이 생산량에 더 큰 요인으로 작용하고 그 결과 스스로 생산량을 조절할 수 있다는 것이다.

다른 하나는 '종업원들에 대한 관심'이다.
종업원들은 연구 과정에서 스스로 존중받는 느낌을 받게 되었고, 이러한 감정이 생산성에 영향을 주었다는 것이다.


호손실험은 방법이나 계획이 부족한 실험이었고 과학적 증거도 부족했기에 

성급한 일반화의 오류를 범할 수 있다.

그러나 호손연구는 고전적 접근법에서 벗어나 인간적인 측면에 초점을 맞추는 계기가 되어

경영적 사고방식의 전환점이 되었다는 것에 의미가 있다.

 

호손실험은 인간관계운동의 등장에 기여하였으며 이 분야는 조직 행동론의 영역으로 발전하였다.